2025년 새롭게 출범한 이재명 정부의 핵심 노동 개혁 정책 중 하나인 정년연장이 사회적 이슈로 떠오르고 있습니다. 현재 60세인 법정 정년을 65세로 단계적으로 상향하겠다는 이 정책은 고령화 사회 진입과 함께 필연적 과제로 여겨지지만, 기업과 노동자 모두에게 다양한 영향을 미칠 것으로 예상됩니다. 본 글에서는 정년연장 정책의 구체적 내용과 함께 각 주체별 득실을 면밀히 분석하고, 효과적인 대응방안을 제시해 보겠습니다.
이재명 정부 정년연장 정책의 핵심 내용과 추진 배경
이재명 대통령은 대선 공약을 통해 현재 60세인 법정 정년을 65세로 단계적으로 상향하는 정년연장 정책을 발표했습니다. 이 정책은 급속한 고령화 진행과 생산가능인구 감소라는 시대적 과제에 대한 현실적 대응책으로 제시되었습니다.
통계청 자료에 따르면, 우리나라 생산가능인구는 2025년 177만 명이 감소하고, 2030년에는 357만 명이 더 줄어들 것으로 전망됩니다. 이러한 인구구조 변화는 노동시장에 직접적 영향을 미치며, 특히 숙련된 인력의 조기 퇴직으로 인한 기술 전수 단절과 인력 부족 문제가 심각해지고 있습니다.
이재명 대통령은 "어느 날 갑자기 긴급 재정명령으로 시행하지 않겠다"며 노사 대화를 통한 점진적 추진을 강조했습니다. 이는 일방적 정책 시행으로 인한 사회적 갈등을 최소화하고, 기업과 노동자 모두가 충분히 준비할 수 있는 시간을 제공하겠다는 의지로 해석됩니다.
정년연장 정책의 구체적 시행 방안은 업종별, 기업 규모별 특성을 고려한 차등 적용이 검토되고 있습니다. 특히 중소기업의 경우 인건비 부담을 고려해 정부 지원책과 연계한 단계적 도입이 예상되며, 대기업은 상대적으로 빠른 시행이 가능할 것으로 보입니다.
기업 관점에서 본 정년연장의 득과 실
기업 입장에서 정년연장 정책은 양면성을 지니고 있습니다. 먼저 기업이 얻을 수 있는 이점을 살펴보면, 가장 큰 장점은 숙련된 인력의 지속적 활용입니다. 오랜 경험과 전문성을 갖춘 고령 근로자들은 신입사원 교육비용 절약과 함께 조직 내 기술 전수 역할을 효과적으로 수행할 수 있습니다.
또한 현재 심각해지고 있는 인력 부족 문제 해결에도 도움이 될 것으로 기대됩니다. 특히 제조업과 같이 숙련 기술이 중요한 업종에서는 고령 근로자의 경험과 노하우가 생산성 향상에 직접적으로 기여할 수 있습니다. 정부 차원에서도 고령인력 활용 확대를 위한 다양한 지원책을 준비하고 있어, 기업 부담 완화 효과도 기대할 수 있습니다.
반면 기업이 우려하는 부분도 상당합니다. 최근 조사에 따르면 기업 10곳 중 6곳이 60세를 초과한 정년연장에 부담을 느끼는 것으로 나타났으며, 특히 대기업일수록 부담감이 더 큰 것으로 조사됐습니다. 가장 큰 우려는 인건비 증가입니다. 현재 연공서열제 하에서 고임금을 받는 고령층을 계속 고용하는 것은 기업 경영에 상당한 부담으로 작용할 수 있습니다.
또한 조직의 경직화 문제도 무시할 수 없습니다. 세대교체 지연으로 인한 조직 활력 저하와 중간관리층의 승진 기회 제한은 전체적인 조직 동기부여에 부정적 영향을 미칠 수 있습니다. 이러한 문제를 해결하기 위해서는 임금체계 개편과 함께 유연한 인사제도 도입이 필수적입니다.
노동자와 사회 전체에 미치는 영향 및 효과적 대응전략
노동자 관점에서 정년연장은 고용안정성 증대라는 명확한 이점을 제공합니다. 정년 보장을 통한 생활 안정감 향상과 노후 준비 기간 확보는 개인의 삶의 질 향상에 직접적으로 기여할 수 있습니다. 특히 연금 수령 전까지의 소득 공백을 해소함으로써 경제적 여유를 통한 체계적인 노후 준비가 가능해집니다.
또한 축적된 기술과 경험을 더 오래 활용할 수 있어 사회적 기여도와 개인의 자존감 유지에도 긍정적 효과가 기대됩니다. 고령 근로자들의 멘토링 역할을 통해 세대 간 지식 전수가 활발해질 수 있으며, 이는 전체 사회의 인적자본 축적에 도움이 됩니다.
하지만 청년층 취업난 가중에 대한 우려도 제기되고 있습니다. 다행히 OECD 22개국 분석 결과에 따르면, 고령층 고용이 10명 늘어날 때 청년층 고용이 0.59명 증가하는 미약하지만 보완적 관계를 보여주어 완전한 대체 관계는 아닌 것으로 나타났습니다. 하지만 여전히 노동시장 양극화 심화와 세대 갈등 요소는 주의 깊게 관리해야 할 부분입니다.
효과적인 대응전략으로는 먼저 기업 차원에서 임금체계 개편이 시급합니다. 연공서열제에서 성과·직무급제로의 전환과 임금피크제 도입을 통해 인건비 부담을 완화하면서도 고령 근로자의 역할을 재정의해야 합니다. 고령 인력을 멘토링이나 자문 역할로 활용하고, 시간제나 재택근무 등 선택적 근무제를 도입하여 유연한 인력 운용이 필요합니다.
노동자 개인 차원에서는 지속적인 역량 개발이 핵심입니다. 디지털 리터러시 향상과 새로운 기술 습득을 통한 경쟁력 강화, 건강관리를 통한 근로 지속 능력 유지가 중요합니다. 또한 청년층과의 협력 관계 구축과 적극적인 지식 전수를 통해 세대 갈등을 상생으로 전환하는 노력이 필요합니다. 정부 차원에서는 점진적 시행과 함께 중소기업 인건비 지원 확대, 고령자 재교육 프로그램 운영, 청년 고용 촉진 정책 병행 등 종합적 접근이 요구됩니다.